Dreiwöchige Klagefrist für Kündigungsschutzklage
Wer vom Arbeitgeber fristlos oder fristgemäß gekündigt wird, muss innerhalb von drei
Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen will oder ob er diese akzeptiert.
Reicht man nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage
beim Arbeitsgericht ein, dann greift § 7 KSchG, wonach die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam gilt. Der Erhalt des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich nicht mehr gerichtlich durchsetzbar. Die
Zahlung einer Abfindung kommt nur noch in Ausnahmefällen in Betracht.
Formfehler / sonstige Unwirksamkeitsgründe
Häufig sind Arbeitnehmer der vielfach unzutreffenden Auffassung, dass sie eine schlechte
Ausgangsposition haben. Eine Kündigung kann aber bereits auf Grund der unterschiedlichsten Formfehler unwirksam sein. So muss einem Arbeitnehmer u.a. mit dem richtigen Briefkopf gekündigt werden.
Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, es muss eine eigenhändige Unterschrift vorliegen. Eine mündliche oder per Telefax ausgesprochene
Kündigung ist beispielsweise perse unwirksam. Kürzel und Handzeichen werden als Unterschrift nicht akzeptiert.
Derjenige, der für den Arbeitgeber eine Kündigung unterschrieben hat, muss insoweit eine Vollmacht
besitzen. Sollte dies für den Arbeitnehmer nicht erkennbar sein, dann kann dieser die Kündigung – allerdings nur unverzüglich – nach § 174 BGB zurückweisen. Unverzüglich heißt, dass bereits eine
nach fünf bis sechs Tagen erklärte Zurückweisung zu spät sein kann.
Wer schwanger, in der Elternzeit befindlich, schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt
ist, dem kann nur nach erfolgter Zustimmung durch die zuständige Behörde gekündigt werden.
Wenn ein Betriebsrat beim Arbeitgeber existiert, dann muss dieser ordnungsgemäß angehört werden. Insoweit
empfiehlt es sich beim Betriebsrat nachzufragen, ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber bzgl. der Kündigung angehört worden ist und wenn dies geschehen ist, sollte erfragt werden, was dem Betriebsrat
mitgeteilt worden ist. Selbst wenn der Betriebsrat angehört worden ist, dann muss dies nämlich in der richtigen Art und Weise geschehen, weil anderenfalls die Kündigung wiederum unwirksam ist.
Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates muss im Übrigen auch innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber veranlasst werden.
Kündigungsfrist
Ferner muss die richtige Kündigungsfrist beachtet werden. Kommen auf Grund von Arbeitsvertrag, Tarifvertrag
und Gesetz unterschiedlich lange Kündigungsfristen in Betracht, gilt grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers die längste Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus §
622 BGB.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsgrund, Sozialauswahl
Wenn der Arbeitgeber tatsächlich alle vorstehend geschilderten Hürden übersprungen hat, dann muss er noch
einen Kündigungsgrund haben. Wenn beim Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat, muss der Arbeitgeber sich auf
betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe berufen können.
Die Anforderungen an solche Kündigungsgründe sind wiederum aus Sicht des Verfassers als durchaus hoch
anzusehen. Diese hohen Anforderungen und eine vom Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung zwischen sämtlichen vergleichbaren Arbeitnehmern nach den Kriterien Beschäftigungsdauer,
Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung i.S.v. § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführende Sozialauswahl führen dann häufig dazu, dass ein Arbeitnehmer entweder seinen Arbeitsplatz
behält oder die Zahlung einer Abfindung, auf deren Zahlung er nur in Ausnahmefällen einen Anspruch hat, durchsetzen kann.
Grund für die Zahlung einer Abfindung
Nach der langjährigen Erfahrung des Verfassers enden viele arbeitsgerichtliche Verfahren mit einem
Vergleich, auf Grund dessen der Arbeitgeber eine vom Arbeitnehmer akzeptierte Abfindung zahlt, weil ohne die Zahlung einer solcher Abfindung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht – zumindest
nicht ohne erhebliche Risiken einzugehen – loswerden kann.
Minijob, Aufhebungsvertrag, Insolvenz und Bundesagentur für Arbeit
Abschließend ist noch auf vier weitere Aspekte hinzuweisen. Auch Minijobber genießen den vorstehend geschilderten umfassenden Kündigungsschutz. Das Unterzeichnen eines
Aufhebungsvertrages sollte zumindest ohne eine erfolgte rechtliche Beratung – auch im Falle einer fristlosen Kündigung - unbedingt unterbleiben, weil es verheerende Folgen für Sie als
Arbeitnehmer haben kann. Selbst in der Insolvenz kann es sinnvoll sein, sich innerhalb der dreiwöchigen Frist gegen eine Kündigung zu wehren, beispielsweise dann, wenn eine Veräußerung des
Unternehmens durch den Insolvenzverwalter in Betracht kommen könnte. Unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie sich sofort von der für Sie zuständigen Bundesagentur für Arbeit bezüglich
des Bezuges von Arbeitslosengeld beraten lassen.