Bei einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss innerhalb von drei Wochen nach vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf
Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, sogenannte Entfristungsklage. Wird innerhalb dieser dreiwöchigen Frist keine Klage
erhoben, dann gilt das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung als beendet.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass auch vor Ablauf des vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages bereits eine Klage erhoben werden kann, wenn vom Arbeitgeber das Bestehen eines
unbefristeten Vertrages bestritten wird.
Durch § 14 Abs.4 TzBfG wird die Schriftform für befristete Arbeitsverträge seit dem 01.01.2001angeordnet. Die Schriftform wird nur gewahrt, wenn vor dem
Arbeitsbeginn bereits von Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Befristungsabrede schriftlich niedergelegt wurde. Fehlt es an der Schriftform, dann folgt aus § 125 BGB und § 16 S. 1 TzBfG, dass ein
unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.
Eine kalendermäßig erfolgte Befristung ist ohne sachlichen Grund grundsätzlich zulässig, wenn die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich
einer dreimal möglichen Verlängerung den Zeitraum von 2 Jahre nicht überschreitet.
Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis kann i.ü. gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nicht ordentlich gekündigt werden. Es kann aber im Arbeitsvertrag die Zulässigkeit
einer ordentlichen / fristgemäßen Kündigung vereinbart werden.
Vor jeder Einstellung eines befristet zu beschäftigenden Arbeitnehmers ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Auch wenn ein befristet eingestellter
Arbeitnehmer über das zunächst vereinbarte Ende weiterbeschäftigt werden soll, muss erneut die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden. Der Betriebsrat hat des weiteren gegenüber dem
Arbeitgeber den Anspruch über die Anzahlt der befristeten Arbeitsverhältnisse informiert zu werden, vgl. § 20 TzBfG.